La dimension internationale de la gestion des ressources humaines

Nicolas Mundschau est un ancien diplômé de la formation Management International des ressources humaines. Il a récemment publié une série d’articles mettant en lumière les spécificités de la gestion des ressources humaines dans un contexte international. « Zoom sur… » vous propose de découvrir le premier article de la série que vous pouvez retrouver sur RHinfo.com.

Dans quelle mesure le contexte international influence-t-il les compétences, les parcours, le métier même de professionnel des Ressources Humaines ? Ce dernier s’appuie-t-il sur les mêmes ressorts, simplement exploités dans un contexte différent, ou doit-il au contraire changer profondément sa manière d’exercer son métier ? Quelles passerelles mènent d’une fonction nationale à une fonction internationale ou l’inverse ?

En échangeant sur ces questions avec des professionnels et enseignants actifs dans le domaine des Ressources Humaines à l’international, hommes et femmes, d’âge et de profils différents, j’ai découvert une véritable richesse de parcours, de vécus et de réflexions. Certains apportent des angles de vue différents et complémentaires, d’autres se font échos, tissant ainsi, au fil des huit portraits que je vais vous présenter, une image plus précise des particularités de la fonction Ressources Humaines en contexte international.

Plutôt que d’en livrer une synthèse, j’ai préféré vous restituer dans toute sa richesse la parole de mes interlocuteurs. J’espère que vous prendrez autant de plaisir que moi à cheminer au travers de ces huit portraits, découvrant ainsi différentes facettes de la fonction RH à l’international, mais aussi des exemples de parcours, variés et parfois surprenants, qui y mènent.

Portrait de Leslie Gerbeaud, Responsable RH / Mobilité Internationale, Essilor International

Nous démarrons cette série de portraits consacrés à la gestion des ressources humaines à l’international avec une mission emblématique de ce domaine : celle d’accompagner la mobilité transfrontalière des salariés, en l’occurrence ceux d’Essilor pour Leslie Gerbeaud.

De quelle façon avez-vous été confrontée à la dimension internationale de la fonction Ressources Humaines ?

J’ai débuté ma carrière au Royaume-Uni, ce qui a motivé mes choix ultérieurs. Je suivais des études en France lorsque j’ai participé à un échange universitaire qui m’a permis d’intégrer un Bachelor’s au Royaume-Uni. A l’issue de celui-ci, j’ai voulu approfondir cette expérience de vie à l’étranger et je me suis inscrite à un Master’s en Sciences Sociales en choisissant une formule à temps partiel afin de pouvoir me lancer, en parallèle, sur le marché de l’emploi. J’ai démarré d’abord par des missions d’intérim (Coordinatrice de Formation, Assistante Administration du Personnel) avant de décrocher un CDI dans une fonction de généraliste RH que j’ai tenue pendant un an et demi.

Trois ans après mon Bachelor’s, il était temps pour moi de rentrer en France où je voulais poursuivre ma carrière dans les ressources humaines tout en valorisant mon parcours international. Pour réussir mon repositionnement sur le marché de l’emploi français, j’ai suivi un Master de Management International des Ressources Humaines. Il m’a ouvert la voie à un poste dans le domaine du recrutement et de la mobilité internationale, puis à celui que j’occupe actuellement dans le domaine de la mobilité internationale chez Essilor.

En quoi consistent vos responsabilités actuelles ?

Je suis en charge des projets de mobilité internationale. Je m’occupe en direct des mobilités depuis la France ou vers la France, mais je peux également être amenée à intervenir sur des mobilités entre pays tiers en fonction du degré d’autonomie des filiales concernées. Je suis donc en contact avec l’étranger au quotidien pour coordonner les mobilités avec les différentes entités du Groupe et accueillir les « impatriés », ces salariés étrangers qui viennent travailler en France. Je suis donc confrontée à des différences culturelles, mais aussi à des problématiques de couverture sociale, de fiscalité, d’immigration ou encore de rémunération : le champ d’intervention est très large.

Quelles sont les qualités requises pour ce type de poste ?

Il s’agit avant tout d’une grande ouverture d’esprit et d’une capacité d’adaptation à d’autres cadres juridiques ou manières de faire.

Au-delà de votre mission actuelle dans la mobilité internationale, comment voyez-vous votre évolution de carrière ? Est-ce qu’une mission « franco-française », par exemple, vous intéresserait ?

Pour ma part, une mission franco-française pourrait représenter une étape de carrière : tout dépend de l’opportunité. Mais je préfère clairement me positionner sur des postes qui comprennent une dimension internationale. S’il s’agissait de travailler dans un cadre purement local, je préfèrerais le faire à l’étranger.

Sur des postes à dimension internationale, après une expérience en mobilité internationale, je pense naturellement aux activités de rémunération et avantages sociaux ou de gestion de projet, mais aussi à la gestion des talents ou à la coordination d’actions de formation au niveau supranational.

Compte tenu de votre expérience, quelles particularités trouvez-vous à la fonction RH à l’international ?

C’est plus complexe que dans un contexte national. Par exemple, lorsqu’on se pose une question juridique, il faut connaître le droit français mais également prendre en compte le droit étranger, et donner un sens à l’articulation de ses deux cadres juridiques. Il y a aussi beaucoup d’incertitude notamment au niveau des relations avec mes interlocuteurs étrangers, pour des raisons culturelles. Par exemple, si je ne suis pas habituée à travailler avec la Chine, je ne saurais pas forcément comment mon homologue chinois réagira à ma demande ou à ma façon de demander quelque chose. Il faut donc faire preuve d’une certaine capacité d’adaptation à l’autre.

Ensuite, du point de vue juridique, les contrats internationaux nous confrontent à des enchevêtrements de lois complexes pour lesquels il n’y a pas toujours de solution claire. Enfin, au niveau de la rémunération : il y a par exemple plusieurs manières de traiter les questions liées aux variations de taux de change et donc pas de solution unique. Mais toute cette complexité ajoute du piment au métier !

Selon votre expérience, est-ce que la fonction RH est « exportable » ?

Réussir dans la fonction RH requiert notamment des qualités humaines, du bon sens, de la rigueur et une sensibilité aux aspects juridiques. Dans un contexte étranger, ces compétences demeurent source de réussite quand bien même il soit nécessaire de s’adapter à un nouvel environnement particulièrement d’un point de vue culturel et juridique.

Ce que j’ai constaté, à travers mon parcours, c’est que ce sont plutôt des missions de coordination régionale en gestion des carrières, rémunération et avantages sociaux ou encore formation par exemple qui donnent lieu à des expatriations de professionnels des Ressources Humaines. Sur des missions plus opérationnelles, ce sont des contrats locaux qui sont proposés et s’il y a parfois des candidatures transnationales sur ce type de poste, cela peut échouer pour des questions de package de rémunération et de problématique de double carrière.

Comment voyez-vous évoluer la fonction RH à l’international ?

La dimension internationale est de plus en plus présente pour l’ensemble des professionnels des Ressources Humaines. Ainsi, les entreprises repensent et redéfinissent les rôles de leur staff RH en fonction de leur stratégie Groupe et par conséquent de leur internationalisation.

Même les actions qui touchaient hier un périmètre purement national sont aujourd’hui exposées à cette internationalisation. Je pense par exemple à un recrutement interne sur le territoire français, en contrat local, mais pour lequel la personne retenue venait de Pologne. Ainsi toute la communauté RH est potentiellement exposée à des problématiques internationales alors qu’elle n’y est pas toujours préparée. Face à ce genre de situation, il a fallu accompagner les équipes RH et saisir l’opportunité de créer des « guidelines » pour gérer les transferts de ce type de façon cohérente au sein du Groupe.

On voit également se développer de plus en plus de missions de courte durée, qui, sans rentrer dans le cadre de l’expatriation classique, posent malgré tout des questions, notamment, d’immigration ou de couverture sociale. Cela peut par exemple concerner un salarié français qui échangerait temporairement son poste avec son homologue de Singapour. La dimension internationale des ressources humaines touche de façon croissante des situations en dehors de la traditionnelle expatriation et concerne par conséquent plus largement les professionnels des Ressources Humaines.

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